华为百万年薪毕业生都是哪些天才少年？出身名校，获奖无数

李屹博士通过北大校长奖学金初审。

而第三位的李屹系北京大学数学科学学院博士，北大官网的一则“北京大学2018-2019学年度博士研究生校长奖学金评审结果公示说明”显示，李屹通过该奖项初评。

贾许亚博士曾获得人民网优秀课题一等奖。

此外，年薪在89.6万-100.8万元区间的贾许亚本科毕业于东北师范大学软件学院，该校官网的一则通知显示，2014届本科毕业生贾许亚获得“东师奖章”。同一年，清华大学研究生招生网曾公示过2014年清华大学博士研究生拟录取名单，在计算机科学与技术系的录取名单中，贾许亚的名字赫然在写，显示为本科直博（即跳过硕士阶段）。

此外，南都记者检索发现，贾许亚在2017年还曾获得人民网优秀技术课题一等奖，课题名称为“软件定义网络中的低开销流量保持算法”。

据贾许亚在东北师范大学的一名学妹介绍，贾许亚是学校的风云学长，其曾在华为实习生群中看到过贾许亚，“他是学校的传奇，膜拜的学霸。”

除此之外，检索发现，其余博士也都出自知名学府，不少博士在校期间曾多次获得国家奖学金或学院学校的表彰等。

多名博士出自“2012实验室”

除了优秀的学校履历，南都记者从知情人士获悉，8名应届博士中有多名出自华为的总研究组织“2012实验室”。

外界传言，华为“2012实验室”的名字来自于任正非在观看《2012》电影后的畅想，他认为未来信息爆炸会像数字洪水一样，华为要想在未来生存发展就得构造自己的“诺亚方舟”。2012实验室的主要研究的方向有新一代通信、云计算、音频视频分析、数据挖掘、机器学习等。主要面向的是未来5-10年的发展方向。

南都记者获取的华为“2012实验室”组织架构显示，在实验室的总架构下分为中央研究院、中央软件院、中央硬件工程院、诺亚方舟实验室、研发能力中心和海思。其中中央研究院下辖又有车联网研究创新中心、瓦特实验室、香农实验室等多个实验室或研究机构。

任正非曾连发三封内部电邮反思留不住博士

在过去发展的三十多年里，华为对于人才和研发都十分重视。而其“掌门人”任正非也不止一次的在公开场合提到人才与研发。华为2018年报显示，目前华为在全球共有18万多名员工，其中研究人员达到了8万多名，占比为45%，每年的研发包括基础研究的投入占销售额的15%左右。2018年，华为在研发方面投入达到了150亿美元，未来5年将超过1000亿美元。

在今年接受央视采访时，任正非便表示，公司目前“应该至少是有七百多个数学家，八百多个物理学家，一百二十多个化学家，还有六千多位专门在基础研究的专家，再有六万多工程师来构建这么一个研发系统，使我们快速赶上人类时代的进步，要抢占更重要的制高点。”

而对于此次华为颇为高调的给8名应届博士提供“天价年薪”，有人士分析称，一方面体现了华为对于高精尖人才的重视，以吸引优质人才的加入；另一方面是以“体面”的薪酬留住人才的心，“某种程度上是对人才战略的调整，希望通过这些细微之处的调整吸引更多人才加入，也向内部展示高薪养人的态度。”

南都记者注意到，今年年初，任正非曾连续签署2019新年017、018、019号总裁办电子邮件，针对研发体系2018年离职的82名博士员工和104名在职博士员工、制造部11名在职博士进行访谈与数据研究，详细阐述了华为为什么留不住高精尖人才。同时，华为也针对研发体系2018年离职的82名博士员工和104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析。

有数据分析显示，华为公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，2014年入职的博士经过4年，只有57%留在公司。

高精尖人才流失率的增高也让华为开始反思其人才战略，上述三封电邮提到，华为或将采用一种新的“华为博士军团”的使用方法。

首先是，避免为博士而博士的无效做法，将优秀博士定位为公司攻克技术制高点、提升战略短板的核心突击力量，充分发挥其专业积累深、研究探索强、自驱力足、业界资源广的优势。同时，梳理好公司面向战略领先的技术制高点和战略短板清单。瞄准每一个“城墙口”，构建以少量顶尖人物为先头部队、以集群投入的优秀博士为主战队伍、以优秀硕士为支撑保障组织的战略攻击阵型，进行压强突击，争取用可能的最强力量和最短的时间来突破难点，形成战略领先的优势。

此外，电邮提到，对于顶尖人物、全球或国内某领域业界公认的真正大拿或大牛，不惜代价地予以获取或合作,这方面华为可以大胆地学习欧美的企业如谷歌等的做法，“他们招来的学术团队带头人，给的薪水非常高，然后他们会去吸引有才华的年轻人，就是说能跟到大牛学到新的东西。”

当然，华为内部电邮也指出，新的“博士军团”并非是仅仅“靠钱来吸引的人才”，“真正厉害的人才结构应该是任何一个技术或专业领域都有几个22-25级专家，这些专家都是行业里非常厉害、非常资深、让人心服口服的，这才能吸引优秀的年轻人来，愿意跟着他干，去解决一些真正的难题” 。

电邮指出，公司可以围绕行业“大牛”，获取并集群投入专业对口的优秀博士，这些博士员工可以采用年薪制，也就是一开始就按18或19级水平来确定年度薪酬水准，三年不动，三年后根据实际贡献来确定其个人职级，这样让博士员工在攻坚阶段不用去顾虑薪酬待遇，潜心研究攻坚，即使最后证明看错了，也就三年的薪酬代价；担任辅助支撑的优秀硕士可以是各部门的技术或业务高潜，一旦在项目中做出突出贡献，则可以破格提拔，让一代代年轻的精英尽快成长起来。

采写：南都记者 刘晨

作者：刘晨